為全面實(shí)施人才強企戰略，貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，以加快提升人力資源職業(yè)能力為目標，加快人才隊伍建設步伐，緩解人才短缺、年齡結構老化的狀況，結合本公司實(shí)際，制訂2019-2022年人才工作目標發(fā)展規劃。
一、人才戰略規劃的原則
（一）以人為本的原則。以實(shí)現人才可持續發(fā)展為目標，強化公司人才理念，促進(jìn)人才隊伍建設與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調。
（二）能力建設為先導的原則。加快人才能力建設，做到高端拉動(dòng)，引領(lǐng)發(fā)展。
（三）實(shí)施終身教育和培訓的原則。推進(jìn)實(shí)施多層次、多樣化的終身教育和培訓，不僅滿(mǎn)足數量上的供需平衡，而且在人才結構方面實(shí)現協(xié)調和優(yōu)化。
（四）整體推進(jìn)的原則。加強對人才的培養、評價(jià)、選拔、使用、激勵、保障的銜接和相互作用，建立有特色的高效運行機制和高質(zhì)量工作模式。
二、公司人才發(fā)展現狀
當前，企業(yè)面臨著(zhù)機遇和挑戰。人力資源是發(fā)展生產(chǎn)力的第一資源，為抓住機遇、迎接挑戰，必須以增強公司的核心竟爭力、提高職工素質(zhì)為公司人才培養的戰略方向，變人力資源為人才資源。
市政公司與多數國有企業(yè)一樣，面臨著(zhù)人員年齡老化加劇，大部分老員工即將退休問(wèn)題。隨著(zhù)集團公司跨越式發(fā)展步伐加大，對市政施工勞動(dòng)力資源需求加大，必須及早根本性扭轉年齡結構、文化結構、專(zhuān)業(yè)結構不平衡狀態(tài)，人力資源工作形勢嚴峻，人才工作任重道遠。
目前，公司在職職工總數在109人左右，其中，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員37人，安管人員26人，各級管理人才20人。在各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中，高級職稱(chēng)7人，中級職稱(chēng)16人，初級職稱(chēng)20人，技術(shù)技能操作人員86人左右。
三、未來(lái)三年人才規劃目標
根據公司發(fā)展戰略，基于現有人才現狀分析，未來(lái)三年公司對人才的需求，無(wú)論是在數量上、質(zhì)量上，還是結構上都體現出高標準、嚴要求。
(一)目標任務(wù)
1、經(jīng)營(yíng)管理人才。到2022年要培養20名左右的80后中層經(jīng)營(yíng)管理人才，成為懂技術(shù)、會(huì )管理、善經(jīng)營(yíng)、能拓展外部市場(chǎng)、起領(lǐng)頭羊作用的高級管理人才，重點(diǎn)在企業(yè)管理、財務(wù)管理、工程管理等專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，以適應公司戰略發(fā)展需要。
2、施工與技術(shù)人才。加強技術(shù)工人職業(yè)技能鑒定，加強技術(shù)工人隊伍建設，優(yōu)化技術(shù)工人隊伍的職業(yè)能力結構。到2022要力爭引進(jìn)或培養50名左右的以施工管理、工程造價(jià)、成本核算、安全質(zhì)量管理等專(zhuān)業(yè)為主的的專(zhuān)業(yè)人才，建設和培養一支崗位操作技術(shù)水平高、能打硬仗的操作崗位帶頭兵。
(二)質(zhì)量要求
從文化水平、專(zhuān)業(yè)知識、工作能力、崗位技能等方面入手，運用考察、考核、評價(jià)、鑒定等方式進(jìn)行培養選拔，使綜合素質(zhì)得到提升。
(三)結構要求
合理的人才結構才能發(fā)揮人才隊伍的整體效能。在專(zhuān)業(yè)結構上，施工管理、工程造價(jià)、成本核算、安全質(zhì)量管理等施工管理專(zhuān)業(yè)的比重要明顯提高；經(jīng)營(yíng)管理人才培養重點(diǎn)以35-45歲人員為主;施工管理人才以30-40歲建造師為重點(diǎn)培養對象;機關(guān)工作人才以35-45歲基層黨務(wù)工作者為主;操作技能人才重點(diǎn)培養40歲以下的高技能人才。
在文化結構上，研究生、本科生的比例要進(jìn)一步提高;操作技能人才的文化程度以本科、大專(zhuān)及職業(yè)技術(shù)學(xué)院為主，大專(zhuān)以上的要全覆蓋。
四、人才戰略規劃的開(kāi)發(fā)途徑和對策
(一)完善人才培養機制
1、進(jìn)一步拓寬人才培養資金渠道。一是建立健全人才獎勵制度;二是完善職工培訓經(jīng)費的使用制度。
2、加強公司現有培訓基礎建設，充分利用優(yōu)勢人力資源，發(fā)揮培訓基地作用。
3、多途徑、多層次培養人才。采取內培外培、企校聯(lián)合等多種方式培養人才，優(yōu)秀人才重點(diǎn)培養，緊缺人才加快培養。
(二)建立健全以能力和業(yè)績(jì)?yōu)閷虻娜瞬趴己嗽u價(jià)機制。
建立健全以崗位(職業(yè))能力為導向，工作業(yè)績(jì)?yōu)橹攸c(diǎn)，注重職業(yè)道德和知識水平的人才考評體系。堅決摒棄用學(xué)歷、職稱(chēng)、資歷、身份選人的條條框框和論資排輩的陳規陋習。
1、在考評內容上，堅持工作能力與工作業(yè)績(jì)相結合。
2、在考評標準上，堅持行業(yè)標準與崗位要求相結合。
3、在考評機制上，堅持專(zhuān)業(yè)評價(jià)與企業(yè)認可相結合。
4、在考評實(shí)施上，堅持職能部門(mén)與技術(shù)（業(yè)務(wù))部門(mén)相結合。
(三)建立健全人才成長(cháng)的激勵機制
要建立完善職工憑能力得到使用提升、憑工作業(yè)績(jì)貢獻大小確定收入分配的使用待遇機制。
1、健全完善人才培養的職稱(chēng)制度、職業(yè)技能等級制度。強化以能力定級別，破格晉升，激勵更多的職工提高工作能力。
2、大力推行以崗定薪、以能力定工資、以貢獻定報酬的薪酬制度。
五、人才發(fā)展戰略專(zhuān)項規劃
(一)人才開(kāi)發(fā)方案
人才培養方案的設置是針對人才培養存在的某問(wèn)題而提出的對策或建議，但人才的培養是多樣的、多層次的，在引進(jìn)培養人才方面要不拘一格，充分利用社會(huì )人才資源，采取各種方式招攬人才，為我所用，“不求所有，但求所用，不求常在，但求常來(lái)”，謀求共贏(yíng)。
1、經(jīng)營(yíng)管理人才培養方案
方案一 有計劃分批次選拔有培養前途的經(jīng)營(yíng)管理骨干到集團公司、培訓機構進(jìn)修深造。
方案二 有計劃加強經(jīng)營(yíng)管理人才的交流，推行崗位輪換制。
2、施工管理技術(shù)人才培養方案
方案一 設立專(zhuān)項課題，進(jìn)行技術(shù)講座、專(zhuān)題講座，加快繼續教育步伐，加快知識更新。
方案二 鼓勵優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干進(jìn)修深造，實(shí)施專(zhuān)項培訓進(jìn)修協(xié)議制度，加快培養專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人和緊缺專(zhuān)業(yè)人才。
方案三 充分利用公司現有資源，通過(guò)職業(yè)技能培訓、師帶徒培訓、技能競賽和技術(shù)交流、崗位輪換等方式方法培養公司發(fā)展所需要的技術(shù)技能型專(zhuān)業(yè)人才。
(二)人才培養經(jīng)費方案
公司人才培養經(jīng)費以公司所規定提取的職工教育培訓經(jīng)費為主，其它渠道為輔。
六、組織領(lǐng)導與協(xié)調機制
人才戰略是公司總體發(fā)展戰略之一，人才戰略的核心是人才開(kāi)發(fā)，而人才開(kāi)發(fā)是一項系統工程，實(shí)施過(guò)程中涉及到公司的方方面面。因此，這項工作要在公司班子成員的領(lǐng)導下，統籌規劃，著(zhù)力推進(jìn)，穩步實(shí)施。
領(lǐng)導班子負責監督管理，綜合辦公室負責協(xié)調，勞資及發(fā)展規劃部組織實(shí)施，相關(guān)職能部門(mén)配合，形成有效的協(xié)調機制。確保人力資源有力支持業(yè)務(wù)發(fā)展需要，營(yíng)造積極健康的人力資源氛圍，建設一支結構合理的管理者及員工隊伍。
